IL WELFARE AZIENDALE VA RIPENSATO DOPO L’ESPERIENZA COVID-19

 

In questi ultimi anni il Welfare è entrato nelle politiche retributive aziendali, a volte timidamente e solo legato alla previsione della contrattazione collettiva e a volte in modo più articolato legato alla cultura del welfare che si sta sviluppando nelle aziende più sensibili alla tematica.

È innegabile che molte aziende hanno introdotto il WA seguendo logiche di alleggerimento dei costi della parte variabile dello stipendio introducendo premi di risultato da convertire in WA (aziende free riding) ma stanno aumentando le aziende che hanno adottato la cultura del “valore condiviso” tra azienda, lavoratori e altri soggetti attivamente coinvolti nell’azienda integrando politiche di people care nelle strategie aziendali (aziende sharing value). Si tratta di aziende che hanno investito non solo sui flexible benefit e sulla convertibilità dei PdR, ma che hanno costruito piani di WA organici a partire dall’ascolto delle reali esigenze delle persone tenuto conto anche della realtà del territorio in cui operano. La crisi economica legata all’epidemia probabilmente porterà ad una contrazione dei PdR per la drammatica caduta di fatturato o di produttività (si tratta di parametri che abitualmente vengono adottati per individuare gli obiettivi da raggiungere per l’erogazione dei PdR) e ciò spingerà inevitabilmente le aziende della prima tipologia a cambiare la propria visione del WA.

Nelle imprese in cui il WA è presente da tempo è arrivato il momento di fare una riflessione sul “paniere” dei flexible benefit finora offerto ai lavoratori perché l’emergenza creata dall’epidemia ha fatto perdere l’appeal a molti beni e servizi in precedenza molto ambiti. Quelle proposte che fino pochi mesi fa erano ricercate quali l’abbonamento alla stagione teatrale o a una palestra, il viaggio in una meta esotica o gli abbonamenti al trasporto pubblico, di recentissima introduzione nel panorama dei servizi individuati dall’art. 51 del Tuir, non sono più graditi dai lavoratori se non addirittura scoraggiati anche dall’azienda per timore che il dipendente possa contrarre il virus.

Lo stesso benefit dell’auto aziendale può diventare meno interessante nel momento in cui l’organizzazione aziendale spinge per mantenere la modalità di lavoro in smart working anche dopo il periodo emergenziale.

Per contro assumono più interesse tutte quelle forme di sostegno alle famiglie, dalle spese per il servizio di baby sitter o di badanti in base alle esigenze del nucleo familiare del lavoratore (figli minori e parenti anziani), alle polizze Long Term Care, polizze sanitarie a cui di recente si sono affiancate le polizze anti-Covid che vengono stipulate a copertura del rischio di contrarre il Covid-19. Queste ultime prevedono una tutela che assicura tutti i dipendenti dell’azienda indipendentemente dalla mansione svolta. In presenza di test positivo ai lavoratori viene riconosciuti:

  • una indennità giornaliera nel caso di ricovero in strutture del SSN;
  • una indennità di convalescenza post terapia intensiva;
  • un’assistenza post ricovero che prevede vari servizi di assistenza sia di natura sanitaria che sociale quali, ad esempio, il servizio riabilitativo, l’assistenza di una collaboratrice familiare o personale per un certo numero di ore, il counseling psicologico.

L’Agenzia delle Entrate ha precisato con la circolare n.11 del 6 maggio 2020 che questa tipologia di polizze non si configurano come fringe benefit a favore dei dipendenti e non concorrono a formare il reddito in quanto riconducibili all’articolo 51 comma 2 lettera f quater del Tuir assimilandole alle polizze LTC dirette a garantire una copertura assicurativa per stati di non autosufficienza del dipendente che richiedono generalmente il sostenimento di spese per lunga degenza. L’Agenzia non si è invece espressa in merito alla natura risarcitoria o reddituale delle indennità che vengono riconosciute in caso di ricovero e/o convalescenza post terapia intensiva anche se è lecito dedurre che l’erogazione delle somme al verificarsi dell’evento sono di natura risarcitoria ai sensi dell’art 6 del Tuir e non concorrono a formare il reddito del dipendente percettore.

Rafforzare l’area della conciliazione vita-lavoro, potenziare i benefit a sostegno del reddito sono altre tematiche che le aziende dovranno prevedere nella revisione del WA. Diverse sono le aziende che hanno deciso di colmare il gap retributivo dei lavoratori posti in cassa integrazione riconoscendo volontariamente un importo da corrispondere esclusivamente in servizi di WA che non costituendo redditi imponibile avrebbe il vantaggio di compensare in maniera netta quella differenza. In tal modo è stata individuata una nuova “categoria omogenea” costituita dai lavoratori cui siano stati riconosciuti gli ammortizzatori sociali Covid.

Sarà quindi l’attenzione al benessere organizzativo (a cominciare dalla sicurezza sanitaria che dovrà essere ancor più vigilata nei luoghi di lavoro) a fare la differenza per costruire un nuovo “patto” capace di andare oltre il semplice scambio prestazione/salario.