ARRIVO AL CAPOLINEA PER IL BLOCCO DEI LICENZIAMENTI?

A quasi un anno dall’introduzione del blocco dei licenziamenti di natura “economica” non è ancora chiara quella che sarà la scelta del Governo.

Il prossimo 31 marzo scade il divieto introdotto con la legge di Bilancio 2021 (art. 1 commi 309-311 Legge n.178/2020) che ha riproposto la medesima formulazione adottata nel Decreto Ristori estendendo dal 31 gennaio 2021 al 31 marzo il divieto e la sospensione di quelli già intimati siano essi collettivi che individuali per giustificato motivo oggettivo.

Confermate anche le deroghe al divieto di licenziamento che riguardano le seguenti fattispecie:

  • il licenziamento di personale già impiegato nell’ambito di un contratto di appalto, che sia stato successivamente riassunto – in esecuzione di una norma di legge o di clausole sociali – a seguito del subentro di un nuovo appaltatore;
  • il licenziamento motivato dalla cessazione definitiva dell’attività d’impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, neppure parziale, dell’attività e salvo il caso in cui nel corso della liquidazione si configuri un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ex art. 2112 c.c.;
  • il licenziamento intimato in caso di fallimento, senza esercizio provvisorio dell’impresa ovvero nel caso in cui sia disposta la cessazione dello stesso.

Infine viene confermata la possibilità per i datori di lavoro di stipulare accordi collettivi aziendali con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, che prevedano un incentivo alla risoluzione del rapporto con i soli lavoratori che volontariamente vi aderiscano, ai quali eccezionalmente (non trattandosi di un’ipotesi di perdita involontaria del lavoro) viene consentito l’accesso alla NASPI.

A tal fine l’INPS è intervenuto con il messaggio n.689 del 17.02.2021 chiarendo che ai fini della validità dell’accordo collettivo aziendale per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, ciò che rileva non è la sottoscrizione dell’accordo da parte di tutte le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, bensì la sottoscrizione dell’accordo medesimo anche da parte di una sola di queste organizzazioni sindacali, nonché l’adesione all’accordo da parte del lavoratore. Ribadisce infine l’Istituto che è quest’ultima condizione che consente, per espressa previsione normativa, l’accesso all prestazione di disoccupazione NASpI, qualora sussistano tutti gli altri requisiti previsti dal decreto legislativo 4 marzo 2015, n.22.

Il chiarimento si è reso necessario dopo che alcune sedi locali dell’INPS avevano respinto le domande di indennità NASpI in presenza di accordi che non erano sottoscritti da tutte le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Il caso italiano è unico nel panorama europeo. Il divieto si applica infatti a tutti i casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sia individuale, sia collettivo, e le poche eccezioni previste, contemplano casi di cessazione dell’attività altrimenti non gestibili (come la messa in liquidazione o il fallimento) o a riorganizzazioni per cui era già avviato un dialogo sindacale (come l’accordo collettivo di uscita incentivata, ipotesi quest’ultima di sempre più difficile attuazione pratica). A fronte di una misura così draconiana gli indicatori economici sembrano suggerire un’inefficacia del divieto.

La reazione alla minaccia della contrazione dell’occupazione causata dalla pandemia è stata affrontata in modo difforme dagli altri Paesi. Germania e Regno Unito non hanno previsto alcun blocco mentre in Francia, pur senza divieti specifici, i datori di lavoro che ricevono contributi statali (ad esempio ammortizzatori sociali) non possono fondare un licenziamento esclusivamente su ragioni legate all’emergenza, altrimenti potrebbero essere costretti a restituire i contributi. In Spagna dove, come in Italia, è stato previsto un divieto di licenziamento operante però in modo diverso dal nostro. Mentre il blocco italiano riguarda tutti i licenziamenti per motivi economici, in Spagna sono stati vietati i licenziamenti giustificati dalla pandemia, lasciando comunque la possibilità di procedere a licenziamenti economici non connessi all’emergenza. Inoltre, la Spagna ha introdotto un meccanismo temporale che tutela i lavoratori rispetto all’attivazione di procedure di riduzione o sospensione del lavoro (simile alla nostra cassa integrazione). Il divieto opera sino a sei mesi dalla riammissione in servizio del primo dipendente coinvolto nella procedura, connettendo la protezione dei lavoratori all’uso degli ammortizzatori sociali: in caso di loro utilizzo il datore di lavoro si vincola a non licenziare per un tempo definito.